前段时间，1818黄金眼报道，在杭州上城区山姆会员商店丁兰店做促销员的王女士因想上厕所被以“违纪”的理由开除，此时随后引起广泛热议。

杭州一山姆会员店促销员称，公司要求一天工作时间内只能上两次厕所。图片来源：澎湃

6月1日，杭州市上城区人力资源和社会保障局回应了山姆会员商店有限公司促销员称上厕所被辞退一事。

经初步核查，广州达生企业规章制度中未有关于“上厕所次数”相关规定，但员工上班时间上厕所确需报备。相关调查取证仍在进行。图片来源：微博 @上城发布

公司到底能不能规定员工每天上厕所的次数？公司以上厕所未报备为由开除员工是否违法？公司自己拟定的规章制度究竟合不合法……这些都是网友们热烈讨论的问题。就此，请山东锦海盛律师事务所的刘冉律师进行解答。

限制上厕所时间和次数明显违法。

正所谓，人有三急。上厕所是每个人的基本生理需求，上厕所的次数和时间也是因人而异的，特别是女性在生理期，上厕所的频率比平时会高一些。一些企业限制上厕所次数、时间的规定，明显侵害了劳动者的身心健康，违反公序良俗，涉嫌侵犯劳动者最基本的人格尊严及劳动权益。

公序良俗及劳动安全卫生保护更是民法典和劳动法规定的基本原则，任何民事主体从事民事活动不得违背公序良俗，任何用工单位或个人都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件，维护劳动者的基本权利。劳动者在日常工作中“上厕所”是其必要的、合理的生理需求，与劳动者的正常工作密不可分，应当受到法律的保护。

至于上厕所报备的规定是否合理，笔者认为应根据情况区别对待。

如窗口接待、收银服务等特定岗位，这类岗位一旦空岗可能会导致服务对象和客户等待，如报备是为了安排其他人员更好地服务客户，针对上述类型岗位安排如厕报备具有一定的合理性；如针对即便空岗也无不良影响的岗位，上厕所需要报备就没有任何必要了。

另外，从字面意思上来看，报备意味着通知和登记，针对企业来讲是一种知情权，如果在实际执行过程中变成了审批权，这显然也是违法的。

企业制定此类规定的目的无非是为了加强管理，提高效率，防止员工借口离岗、偷懒开小差等行为的出现，但是制定任何制度都应以合法性为前提，更不能一刀切。限制劳动者如厕自由，特别是限制如厕次数和时间的规定是不尊重员工的行为，更是违法违规的。企业想提高工作效率，可以着眼于出台相关激励措施、制定科学考核方案等方面，更加人性化、法治化的管理。

民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。

劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。

如患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

合法合规的规章制度通常具备以下三个要素。

根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。企业制定规章制度的内容不能违反国家法律、行政法规及政策规定，同时企业的规章制度应当符合常规的判断和认识标准，能够为大多数人所认同即合理性。

除了内容上的要求，用人单位规章制度的制定也需要经过法律规定的必要民主程序，未经民主程序不得作为管理依据。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。民主程序的核心问题主要是召开职工大会或职工代表大会集体讨论，充分征求职工的意见，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

《劳动合同法》还规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据该规定，通过公示后才对劳动者产生法律效力，日常常见的公示方式有发放员工手册、组织制度集中培训或考试等。

企业制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。规章制度违法违规，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，同时可向单位索要经济补偿金。如自身的合法权益被损害，劳动者可到劳动仲裁或劳动保障监察部门申请仲裁或进行投诉。

用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

合法合规的规章制度对企业的全体劳动者均具有约束力，是企业内部的“法律”，规章制度的制定与实施是用人单位自主权的体现，贯穿于企业的整个用工过程中，一方面可以保障劳动者合法权益不受侵犯，另一方面也是用人单位行使管理权的重要依据。

笔者自2019年以来向280余家企业提供了“劳动用工法治体检”专项合规性服务，在规章制度方面企业主要存在以下几个问题：

虽然大多数企业都有自己的规章制度，有的非常详细，有的比较简单，但大部分都未经过民主程序制定。

规章制度未经民主程序制定，或者未保存民主程序制定的相关记录，该规章制度将不能作为企业对员工进行有效管理的依据。

很多企业的规章制度中都有与法律规定相冲突的内容，比如各类“罚款”、假期时长不足、待遇标准不够等问题，违法的规章制度不产生法律效力，对员工造成损害的还要进行赔偿。 

规章制度的一个重要作用就是对员工行为进行规范，当员工有违反工作纪律的行为时，可以依据有效的规章制度进行处理。但有些企业的规章制度对员工违反规章制度的情形的规定不够具体和明确，例如规定“违反某某行为造成严重影响的”、“情节严重的”、“给公司声誉造成严重影响的”等规定，但均没有对标准进行明确，何为严重影响？何为情节严重？这样的规定可操作性不强，使规章制度不能有效发挥规范员工行为的作用。

随着法律法规的不断更新及企业的不断发展壮大，企业定期进行规章制度合规性审查的意义日益凸显，合规性审查可使企业建立完善的规章制度，实现劳动用工的规范化管理，从而大幅度减少用工风险点，从源头上降低发生劳动争议的风险，支持和保障企业长足良性发展，真正建立起和谐稳定的劳资关系。